Нематериальная мотивация сотрудников

Нематериальная мотивация сотрудников не зависит от премий и зарплат. Она позволяет сделать обстановку на работе комфортнее, повышая продуктивность. Такой способ поощрения удержит ценные кадры и повысит престиж компании. 

Когда каждое новое повышение оклада дает все меньший эффект, стоит обратить внимание в каких условиях работает сотрудник. Удовлетворяется ли уровень счастья и комфорта.

Необязательно иметь свою столовую для обедов. Можно обойтись доставкой продуктов по пятницам или вовсе выделять людям деньги на покупку еды. 

Причин использовать нематериальную мотивацию три:

1. Дешевизна. Нематериальная мотивация персонала может быть вещественной, она не завязана на зарплате и премиях. Примером является предоставление бесплатных обедов или подарков. Бонус приятный, недорогой и запоминающийся.
   
   
2. Умеренное повышение продуктивности. В будущем людям станет легче выполнять поставленные задачи, так как они будут ощущать себя полезными и значимыми.
   
   
3. Улучшение атмосферы внутри компании. Если ее игнорировать, среди сотрудников будет распространяться мнение, что они работают исключительно ради денег.
   

Плохие отношения в коллективе могут стать причиной увольнения и тормозят развитие всей компании. 

При использовании дополнительных стимулов персоналу становится легче соревноваться за должности, людям также проще будет брать на себя более сложные задачи, за которые не платят деньги. 

Нематериальная мотивация: примеры и способы применения

Рассмотрим 11 примеров, как можно улучшить положение в коллективе для повышения продуктивности:

1. Использование привилегий. Это дополнительные бонусы и возможности, которые получают отличившиеся работники.

К примеру, они могут пользоваться новым оборудованием или чаще предлагать свои идеи начальству. Даже возможность без проблем связаться с высшим руководством является привилегией, дающей ощущение значимости и важности.

Работников месяца и активных людей можно награждать выбором проекта и особым отношением. 

3. Командные и коллективные мероприятия. В категорию входят групповые взаимодействия между членами коллектива. Это могут быть поездки в интересные места и походы. В некоторых фирмах принято праздновать дни рождения или отмечать памятные даты. Сотрудники будут видеть, что о них проявляют заботу, оплачивая банкеты, а на мероприятиях будут укрепляться горизонтальные и вертикальные социальные связи.

4. Обучение. Курсы повышения квалификации, на которые будут отправляться как новые, так и лучшие кадры, приносят двойную пользу: позволяют научиться новым приемам, помогающим в работе, и дают возможность ощутить, что фирма старается дать не только материальное вознаграждение, но и полезный опыт. 

Не хотите тратиться на тренера? Наймите самого опытного сотрудника фирмы и попросите поделиться своим опытом с новичками. 

5. Продвижение по карьерной лестнице. Рассказав новичку о перспективах работы в компании, можно повысить его мотивацию. Даже если позиций для роста всего несколько, они все равно создадут цель для будущего развития. Чаще всего работники не будут занимать новые должности, но это повысит их мотивацию. 

6. Становление публичной фигурой компании. Данный способ стал более популярным после распространения соцсетей. При продвижении аккаунтов фирмы выбирается сотрудник, который будет рассказывать о товарах и услугах. Работник будет более мотивирован, так как на данную должность выбираются эксперты, а фирма получит выгоду от пиара в интернете.

7. Обеспечение дополнительного комфорта на работе. Улучшение рабочих условий зависит от деятельности фирмы. Для профессий, где используется физический труд, нужны обеды, подходящие инструменты и форма. Работникам умственного труда важно иметь комфортное рабочее место и хорошую температуру в офисе.

8. Тренинги, касающиеся личных целей сотрудников. Малораспространенный способ, который применяют лишь некоторые компании. Его смысл заключается в том, чтобы улучшить положение работника в жизни, дав ему новые цели. Став более мотивированным, он отдаст компании больше сил, будет ощущать себя полноценным и значимым. Получившие такую привилегию, люди станут более благодарны работодателю, что скажется на продуктивности всей фирмы.

9. Соревнования. В ритейлах (магазинах розничной торговли) используют соревновательную систему между отделами. Целью является продажа техники, аксессуаров и услуг на определенную сумму. В конце месяца подсчитываются результаты, кроме премирования отделы получали большие поставки и подарки (наушники, колонки, чехлы).

В программах можно сделать таблицы лидеров с результатами. 

Самые слабые отделы напротив, отправляли на тренинги, повышая свою квалификацию. В качестве призов за соревнования нужно выбирать достойные подарки, в противном случае мотивация будет недостаточной.

Распространенной практикой является проведений соревнований между компаниями. Схема такая же, только бюджет увеличивается из-за большего количества участников. Волноваться за уровень стресса среди работников не нужно, так как соревнования без штрафов приводит только к подъему мотивации. 

10. Добавление игрового элемента. Сейчас это называется геймификацией, когда в рабочую деятельность добавляют игровые механики. Примером нематериальной мотивации является система вознаграждений и наличие магазина, в котором можно потратить заработанные баллы. Услуги могут быть разные: небольшое опоздание на работу, дополнительный выходной, фотосессия, техника и т.д.

11. Вдохновляющие цели компании. Хотя сотрудники работают за деньги, их можно дополнительно вдохновить при помощи идеалов фирмы. У Google это доступное получение информации, у IKEA - недорогая и стильная мебель. Если регулярно напоминать людям, что они являются частью большой команды со своими идеалами, то можно получить отклик. Обычно о взглядах компании рассказывают еще на этапе трудоустройства, но это можно делать на тренингах, собраниях и т.д. 

Есть и другие способы сделать людей более мотивированными. К таким приемам относят:  

• изменение названия рабочего места
• выдачу похвальных грамот 
• благодарность за проделанную работу

Но, по результатам исследований, их вклад в рабочий процесс минимален.

Как правильно поощрять работников?

Система нематериальной мотивации должна преследовать конкретные цели:

• Решаемые задачи должны быть краткосрочными и понятными. К примеру, если у бизнеса есть филиалы, то местный персонал должен обучаться и уметь работать по стандартам главного офиса. В этом случае помогут проведения тренингов и курсов повышения квалификации.
  
  
• Повышение продуктивности нужно всем. Часто приемы нематериальной мотивации используют лишь на конкретных отделах, которые, как кажется, приносят основной доход. Но чем крупнее фирма, тем больше в ней работает людей, труд которых незаметен, но важен (бухгалтеры, производственные рабочие). Для них тоже можно разработать систему поощрений.
  

Имеете опыт ведения бизнеса и хотите сотрудничать с "CODDY"? Присоединяйтесь к нашей франшизе, входящую в топ-100 компаний EdTech в России и СНГ.

• Систему нужно развивать вместе с компанией. Для владельца фирмы нематериальная мотивация стоит денег. Иногда стоит вложиться в повышение зарплат, а не в бесплатные обеды или тренинги. Чаще всего бизнес с несколькими сотрудниками держится на энтузиазме, о дополнительных бонусах стоит думать только при расширении коллектива.

бесплатный способ мотивации сотрудников для небольшой фирмы - плановое распределение выходных в конце каждого месяца.

• Применяем индивидуальный подход к каждому работнику. Мы все уникальны, поэтому нужно учитывать потребности каждого (по возможности). Мотивации для разных сотрудников могут отличаться друг от друга, поэтому начальству важно отмечать особенности членов команды и работать с этим.
  
  Экстравертам может нравиться записывать видео и представлять компанию, карьеристам - продвижение и получение новых должностей, а некоторым достаточно похвалы за проделанную работу.
  
  
• Иногда систему нематериальной мотивации стоит менять и дополнять. В дальнейшем поощрение может восприниматься как норма, поэтому задачей начальства является установка и награда за выполнение планов. Если коллектив хорошо сделал свою работу, можно оплатить ему небольшое путешествие или отправить подарки.

Нематериальная мотивация делится на две категории: оценка работы одного человека или всего коллектива.

Франшиза "CODDY" имеет опыт работы в сфере развития бизнеса, связанного с обучением и преподаванием. В статье мы расскажем о подводных камнях и дадим дельные советы. 

Что будет, если не вводить нематериальную мотивацию?

Работодатели могут не понимать, зачем нужна нематериальная мотивация. Объяснить ее важность можно через исследования, но так как про Россию немного материалов, обратимся за общемировым опытом. Исследованием занималась компания Gallup, оно показало следующие результаты:

• Всего 23% опрошенных в мире вовлечены в свою работу. Это замедляет рабочие процессы, а связь с командой ослабевает. В России показатель равен 27%.
  
  
• Шесть из десяти сотрудников психологически отвлекаются от работы. Они могут имитировать бурную деятельность, но чаще думают о других вещах и не видят смысла выполнять поставленные задачи.
  
  
• Почти половина опрошенных испытывают серьезный стресс на работе. Это приводит к утомляемости и плохому выполнению своих обязанностей. Выгорание - причина текучки кадров, потери желания учиться, нарушений и т.д.
  
  
• На первом месте при устройстве на работу стоят деньги, но в тройке находится возможность роста и развития.
  
  
• Когда у респондентов спрашивали, хотели ли они что-нибудь изменить, около 85% давали положительный ответ. И примерно в половине случаев дело касалось именно нематериальной мотивации.
  

Результаты показывают, что даже место работы меньше влияет на уровень стресса, чем вовлеченность. 

Выполнение лишних обязанностей демотивирует людей, заставляя их искать другую работу. 

Это означает, что хорошая команда и понимающий начальник для большинства важнее, чем возможность находиться поближе к дому или удаленка.

Учимся правильно улучшать рабочие условия

Гибкие графики, хорошее начальство и комфортная обстановка - это инструменты, которыми нужно пользоваться правильно. Вот каким путем нужно следовать:

• Определяемся с целями и бюджетом. Первым делом пытаемся понять, что нужно фирме. Это может быть улучшение показателей продаж, лояльность бренду и простое повышение продуктивности на местах. Далее изучаем, что теоретически может помочь в решении данного вопроса.
• Проводим анкетирование среди сотрудников, чтобы учесть их точку зрения. Полученный результат сопоставляем с имеющимися возможностями.
  
• Прорабатываем план, в котором будут инструменты нематериальной мотивации, условия их применения и сроки введения.
  
• Мониторим результат, в него может входить как изменение производительности, так и мнения сотрудников о компании.
  

Если результат не оправдал ожиданий - меняем проводимую политику, улучшая ее.

Когда нематериальная мотивация не будет работать? 

Любые способы нематериальной мотивации могут быть неэффективными при неправильном применении. Разберем несколько проблем, с которыми сталкиваются работодатели.

Неправильное распределение средств. В первую очередь нужно тратить деньги на материальное поощрение коллектива. Если работников будут поздравлять с праздниками и дарить подарки, но не платить достойную зарплату, они отправятся искать высокооплачиваемую работу. Именно поэтому в анкетировании важно задавать вопросы про уровень зарплаты. 

Решить проблему можно двумя способами:

1. В маленьких фирмах достаточно провести беседу с работниками и убедиться, что доход устраивает каждого из них.
2. В больших компаниях лучше проанализировать рынок на предмет средней зарплаты, а затем оценить, платит ли фирма достаточно своим сотрудникам.
   
   

Несоответствие потребностям. У людей есть желания, которые они хотят реализовать. Нематериальная мотивация помогает их удовлетворить. Но ее можно использовать неправильно, подняв расходы и не добившись результата. К примеру, работнику хочется получить бесплатные обеды, а вместо этого его заставляют после работы идти на тренинг.

Хотите не проводить постоянных анкетирований? Просите работников указать важные ценности при приеме на работу. 

Подобная проблема возникает при отсутствии анкетирования, которое необходимо проводить предварительно. Если сложно узнать мнение каждого, можно опросить руководителей, а затем передать результаты специалистам.

Несвоевременная мотивация. Иногда некоторые поощрения используют слишком поздно, из-за чего они перестают работать. Сотрудник, которому нужны были курсы по повышению квалификации в начале карьеры, может оказаться недовольным бесполезным тренингом спустя несколько лет работы. Решается такая проблема просто: нужно заранее обговаривать с членами коллектива их потребности.

Отсутствие прозрачности. Работники могут не знать, что такое нематериальная мотивация, но при этом осознают важность непосредственного общения с начальством или поездок, оплачиваемых компанией. Поэтому они должны понимать, как получить конкретный бонус. Если нет четких способов заработать привилегии, то людям будет сложнее их добиться. Достаточно ознакомить персонал с условиями, которые нужно выполнить для получения бонуса.

Интерес сотрудников. В попытках использовать полезные практики нужно не забывать о работе и общении. Возможно, показатели можно повысить при помощи дополнительных встреч с начальством, новой техники на местах или расширении штата. Сами работники при этом могут быть недовольны введением системы поощрений, считая ее бессмысленной на фоне отсутствия подходящих рабочих условий.

Часто задаваемые вопросы

При разборе нематериальной мотивации у бизнесменов могут возникать вопросы, связанные с процессом поощрения сотрудников. Рассмотрим некоторые из них. 

Как проверить эффективность поощрений?

Есть несколько способов оценить, как вводимые практики влияют на бизнес:

• Проверка кадровой текучки. Если за определенный период она была снижена, значит людям понравилось новое положение дел.
• Прямая проверка удовлетворенности сотрудников. Для этого проводятся анкетирование и опросы, также могут учитываться мнения руководителей.
  
• Рост производства и повышения экономической эффективности. Проверяется через статистику и другие данные.
  

Первостепенными для проверки являются анкетирования, опросы и статистика.

В чем разница между мотивацией и стимулированием персонала?

Мотивация сотрудника относится к внутренним потребностям. Если их удовлетворить - она возрастет и человек станет более продуктивным. Стимулы воздействует на поведение человека извне и могут быть распространены на группу работников.

С чего начать?

Способов нематериальной мотивации может быть несколько десятков, не каждая компания способна реализовать их все. Для выбора самых важных можно обратиться к исследованию Avito.Работа, которое провели в 2017 году. Сотрудники посчитали наиболее эффективными следующие бонусы:

• 64% проголосовало за гибкий рабочий график;
• 56% респондентов важно отношение в коллективе;
  
• 52% работников посчитали, что им полезно обучение в фирме и карьерный рост;
  
• для четверти опрошенных имела значение личность руководителя;
  
• 19% желали получить возможность влиять на решения внутри компании;
  
• 12% хотели публичного признания заслуг;
  
• для 11% опрошенных была важна корпоративная культура.
  

Результаты показывают, что начинать нужно не с бесплатных обедов или грамот, а с возможности обучения и проработки атмосферы внутри коллектива. В отдельном опросе около 40% респондентов хотели бы продвигаться по карьерной лестнице, еще 38% хотят горизонтального роста и улучшения имеющихся навыков.

Ознакомить людей с идеями компаний, перспективами и карьерным ростом можно сразу после принятия на работу через презентацию. При этом важно не забывать о примерах успеха.

Также можно воспользоваться опытом других работодателей:

• 41% согласен с пользой обучения и профессионального роста;
• для 36% важно поддержания хорошей атмосферы в коллективе;
• 28% позволяют сотрудникам влиять на развитие компании;
• четверть также считает важной личность начальника;
• 23% видят необходимость перспективах карьерного роста;
• для пятой части работодателей важна корпоративная культура;
• 18% применяют в качестве нематериальной мотивации график работы; 
• только 8% используют публичное признание заслуг в компании. 

И работодатели и сотрудники считают необходимым проведение обучение внутри фирмы. Но не у всех есть деньги на наем специалистов и обращение к тренерам. Поэтому кратко затронем, как можно повысить квалификацию работника:

• 74% опрошенных сотрудников считают полезным обучение на рабочем месте;
• для 59% важно наставничество со стороны более опытного коллеги;
• 52% ответивших считают эффективными тренинги и семинары;
• 46% опрошенных респондентов нужен обмен опытом;
• дистанционное обучение эффективно лишь для 18% сотрудников;
• конференции полезны для 18% работников. 

Взгляд владельцев компаний на основные виды нематериальной мотивации немного отличается - больше всего они предпочитают обучение на рабочем месте, обмен опытом и наставничество. Но в обоих случаях ориентироваться нужно не только на мнение людей, но и на приносимую пользу, так как один тренер может обучить группу сотрудников, а конференции пригодятся для выработки планов и обмена идеями.

Какая система поощрений эффективнее: материальная или нематериальная?

На первых порах важно обеспечить хорошую зарплату персоналу. Но в дальнейшем премирование будет менее эффективным, а на смену ему придет закрытие других потребностей и новые способы поощрения. Чем более квалифицирован специалист, тем больше видов нематериальной мотивации может к нему применяться.

Человек, который пришел работать только за деньги, не будет тратить все силы на выполнение задачи. Потому важно поощрять его другими способами.