Процесс онбординга (с англ. адаптация) помогает освоиться работнику на новой должности. Это собирательное название для практик, которые делают первые месяцы на работе более комфортными.
Онбординг нужен для того чтобы сотрудник испытывал как можно меньше стресса при поступлении на новое рабочее место. Это взаимовыгодный процесс, потому что чем более спокоен новичок, тем лучше он выполняет свои обязанности.
Помните, что комфорт внутри компании напрямую влияет на ее репутацию.
На тему мотивации работников было проведено немало исследований. В одном из них были получены следующие результаты:
"Альфа-Банк" знает, что новеньким сотрудникам нужно помогать. Работники и HR тоже отмечают его полезность: 89.4% опрошенных поставили системе адаптации высший балл.
Онбординг вместе с нематериальной и материальной мотивацией делают коллектив счастливее. Это снижает желание людей сменить компанию в будущем.
Чем лучше будет подготовлено новое рабочее место, тем быстрее работник начнет выполнять свои обязанности. Поэтому нужно озаботиться наличием следующих вещей:
По возможности нужно предупредить о новеньком коллектив. В некоторых фирмах назначают ответственного человека, который будет заниматься адаптацией коллеги помимо HR-менеджера. Все документы лучше принимать по электронной почте - так можно будет получить заранее необходимые для договора данные.
В первый рабочий день стресса будет много, поэтому человек не запомнит всех своих обязанностей и будет делать ошибки. Но количество проблем можно снизить, и самый простой способ сделать это - познакомить новичка с наставником, который будет направлять его.
После этого нужно рассказать ему о компании и будущих целях. Иногда полезно показать новенькому ценности фирмы, чтобы он понимал, что не только работает за деньги, но и делает мир немного лучше.
Ответ на вопрос зависит от должности нового сотрудника. Чем она важнее, тем больше придется потратить времени на обучение. Но главное - предоставить необходимый минимум, который раскроет новичка. Продавцу цифровой техники, к примеру, нужно дать методичку, где описаны этапы общения с клиентами, способы взаимодействия с ними и т.д.
Valve (создатели CS и Dota 2) выпустила книжку для своих новых сотрудников, в которой затрагиваются даже самые мелкие детали.
Дальнейшее обучение можно разложить по следующим временным промежуткам.
За первый день работник не запомнит все свои обязанности, поэтому первые 7 дней являются самыми важными. Их используют следующим образом:
Еще первая неделя нужна для знакомства с коллективом.
Обычно испытательный срок длится 30 дней, за это время новенький должен выучить необходимый минимум обязанностей. По окончанию периода может обсуждаться зарплата, тонкости рабочего графика и т.д. Но главная задача на месяц - дать обратную связь новичку о проделанной им работе. В некоторых компаниях просят фидбек от сотрудника, спрашивая, все ли устраивает его в компании.
Фидбек посредством опроса самый эффективный, так как его проще превратить в статистику.
В бизнесе есть подводные камни, с которыми сталкиваются новички. У нас большой опыт работы в образовательной сфере, которым мы решили поделиться в этой статье.
По окончанию месяца ставятся дальнейшие планы, касающиеся профессионального роста. Обычно они имеют вид конкретных целей.
В этот период нужно помогать работнику получать знания. Снова ставятся цели и обсуждается деятельность сотрудника. Иногда новенького отправляют на тренинги и снабжают полезной литературой. В компании важно не забывать о связях внутри коллектива, для улучшения отношений используются корпоративы.
Для найма новых кадров можно использовать чек-лист. Онбординг сотрудников должен включать в себя следующие пункты:
Хотите сотрудничать с CODDY и получать прибыль? Узнайте, как присоединиться к нам за 10 шагов.
Рабочее место и документацию подготавливаем заранее, это не только избавит от проволочек, но и покажет работнику, что в компании подходят к делу ответственно. Важно не перегружать новичка в первую неделю, так как она и без того будет наполнена стрессом.
Подготовка документации и рабочего места - очевидная часть адаптации. Но мы дадим еще несколько примеров онбординга сотрудников:
Компания KakaoPay работает с цифровым кошельками. Для своих сотрудников она подготовила целый набор, состоящий из органайзера, кружки, щетки, наклеек и т.д.
Проводите опросы и среди тех, кто перешел на новую должность внутри компании.
Полезным будет и подготовка правильного офера. Его задача - ответить на все вопросы, связанные с материальной мотивацией, зарплатой, должностью, задачами и т.д. Также там можно оставить полезные контакты, список возможных инструментов, бонусов и т.д.
Для удаленщиков недоступны встречи и живые тренинги. В этом случае онбординг сотрудников выглядит так:
Для начальства и HR можно сделать отдельную вкладку в личном кабинете, где они смогут отслеживать прогресс сотрудников и целых отделов.
После испытательного срока проводим видеосозвон, где даем обратную связь.
Владельцы маленьких компаний иногда не используют онбординг новых сотрудников. Они руководствуются мыслью, что адаптация требует денег и времени, которых у маленькой фирмы нет. Это ошибка сразу по нескольким причинам:
Больше всего страхов испытывают люди до 25 лет, после этого возраста показатель снижается. Поэтому чем моложе коллектив, тем более необходим онбординг.
На первый взгляд объяснение базовых задач может показаться абсурдным: новичок сам со всем разберется. Но опросы показали, что 22% респондентов не могли понять, для чего их наняли. Им не объяснили, что нужно делать и как работать с инструментами, которые даются для работы. Правильный онбординг решает эту проблему, повышая продуктивность и мотивацию.
Если компания не имеет внушительных ресурсов для обучающих курсов, можно сделать короткие презентации и список необходимых для работы ресурсов. Также нужно поработать над атмосферой в коллективе, чтобы новички знали, что на их вопросы ответят.